ארגון בהפרעת קשב

האם זה מוכר לך?

אתה קובע או שקובעים לך בארגון ישיבה. אמורים להתחיל בשעה 11:00 בבוקר. השעה 11:10 ועדין יש טפטוף של משתתפים. ככה זה, לפעמים נכנסות שיחות חשובות יש עיכוב קל, גם צריך להתעדכן מה קורה ומה נשמע עם בן-גל? ועם טל? בסופו של דבר הישיבה מתחילה ב-11:15, וזה עוד טוב. בארגון שלך זה בכלל לא נחשב איחור.

יש נושא חשוב לדבר עליו אבל כל כך הרבה בעיות דחופות על הפרק, וישנה תחושה של “רעש” ובלגן. חלק מהמשתתפים גולשים בנייד, כותבים מיל או הודעה בוואטסאפ, או סתם בודקים מה קורה עכשו בפייס?.

לפעמים צריך לצאת מהישיבה נכנסה שיחה חשובה, חולפת לה כמעט שעה ועדיין לא הגעתם אל הנושא החשוב של הישיבה.

אם ענית שזה מוכר לך?

אז יש מצב שהארגון שלך כמו לא מעט ארגונים סובל מקושי בקשב הארגוני.

שמדברים על הפרעת קשב ארגונית היא דומה להפרעת קשב בתחום התפקודים הניהוליים,

EXECUTIVE FUNCTION DISORDER) –   Efd)

הפרעה בתפקודים ניהוליים באה לידי ביטוי בכך שאנשים הסובלים ממנה, מתקשים לארגן את עצמם, את המשימות שלהם  והזמן שלהם.  

תפקודים ניהולים דורשים ביצוע משימות מתקדמות על פי שישה שלבים:

1. יכולת ניתוח המשימה.
2. תכנון המשימה – קביעת מטרות ויעדים.
3. ארגון המשימה – קביעת סדרי עדיפויות.
4. החלטה – בניית לוחות זמנים לביצוע המשימה.
5. החלטה – בחינת ההתאמה ושינוי במידת הצורך.
6. ביצוע – השלמת המשימה בזמן שנקבע מראש.

הפרעה בתפקודים ניהוליים באה לידי ביטוי כשיש קושי להשלים את השלבים.

הסביבה הארגונית הנה דינמית, משתנה במהירות וצריכה להתמודד עם “רעשים אנושיים ודיגטליים” רעשים כמו צלצולי טלפון, דיבור בקול רם, התנתקות המחשבה אל הנייד ועוד. הדרישה להיות פוליכרוניים כלומר בעלי יכולת לחלק את הקשב שלנו ולבצע בו זמנית מספר פעולות במוקד הקשב שלנו, הנה דרישה הכרחית להישרדות שלנו בארגון.

התרבות הארגונית מאפשרת למשתתפים להכניס פנימה אל הישיבות את “הזמזום” הקבוע קרי, איחורים, ניידים, יציאות וכניסות ועוד ועל ידי כך חלק גדול מן הישיבות אינן אפקטיביות.

המחירים של הפרעת קשב בארגון:

1. טווח קשב וריכוז קצר.
2. פגיעה במיקוד השגת המטרות.
3. פגיעה ביצירתיות ומקוריות.
4. רמות אדרנלין גבוהות – סטרס מחלות לחץ.
5. ובשורה התחתונה פגיעה בתפוקות הארגון.

צעדים ליצירת קשב ארגוני:

ההבנה של המחירים הכבדים של הפרעת קשב בארגון מאפשרת בצעדים קטנים להחדיר שינוי בתרבות הארגונית.

ניתן להשתמש בחוק פארטו ולשאול מה הם 20% הגורמים ל-80% מהרעש?

ולבחון באופן אישי את הארגון שלכם.

כאשר הצעד הראשון והמתבקש לעניינו הוא איסור הכנסת סוללרי לישיבות.

צעדים נוספים: ליצירת קשב ארגוני – צמצום גורמי רעש על ידי תרבות ארגונית שמעודדת שקט והקשבה.

לדוגמא: הפחתת עוצמת צלצולי טלפונים נייחים, איסור דיבור על ספיקר, נייד על רטט ואיסור דיבור בנייד במרחב הציבורי של הארגון, הנמכת קול בשיחות מסדרון ועוד.

פיתוח ריכוז וקשב ארגוני.

סדנאות לפיתוח ריכוז וקשב ארגוני הן סדנאות שבניתי כחלק מן העבודה שלי כיועצת ארגונית ומרצה בארגון העובדים של עירית תל אביב יפו – שהנו ארגון לומד ועד היום העצמתי במהלך העשור האחרון למעלה מ-4,000 עובדים ומנהלים. כמו כן, סדנאות אלו הועברו כחלק מההכשרה לאנשי חינוך שאני מעבירה בפסג”ה – מרכז לפיתוח סגלי הוראה.

תהליך בניית הסדנא מתחיל בבחינת דפוסי הקשב של הארגון ופיתוח סדנא משותפת לפיתוח הריכוז והקשב הארגוני לעידוד צמיחה ארגונית.